劳动争议案件仲裁时效之我见 作者：未知     时间：2014-09-11    来源：互联网

劳动争议是指劳动关系的双方当事人之间因劳动权利和义务而发生的纠纷，社会主义市场经济体制的确立，使我国劳动关系的类型由过去单一的公有制劳动关系转变为国有、集体、私营、个体、外资等多种经济形式劳动关系并存的局面，劳动关系的主体也由过去的权利主体和利益主体。对劳动关系的调节和规范，也由行政管理手段转变为法律手段和市场自行调节，这就使得劳动关系主体之间的权利之争不可避免并日益增加，且对抗性强，调解率低。我国目前现有法律法规及司法解释明确规定的解决劳动争议的体制为一调一裁两审制。一调是指当劳动争议发生后，当事人自愿申请调解并自愿达成和履行协议，没有强制性。一裁是指调解不成的当事人可以向仲裁委员会申请仲裁，或直接申请仲裁，仲裁具有强制性，只要一方申请，仲裁委即可受理，而且仲裁也具有法律效力，法定期间内一方不履行裁决或不起诉的，另一方可以申请法院强制执行，但是当事人不得直接向法院起诉。劳动争议仲裁是劳动争议诉讼前置的必经程序。两审是指如果当事人对仲裁裁决不服的，可向人民法院起诉，人民法院依据《中华人民共和国民事诉讼法》规定的程序审理，实行两审终审，人民法院的审理是我国处理劳动争议的最终程序。

2001年4月30日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(以下简称司法解释)把人民法院受理劳动争议案件限定在以下范围：㈠劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷;㈡劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷;㈢劳动者退休后与尚未发放社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其它社会保险费而发生的纠纷。另外，2004年1月1日起施行的《工伤保险条例》第五十二条规定：“职工与用人单位发生工伤待遇方面的争议，按照处理劳动争议的有关规定处理。”前者是劳动者退休后的工伤保险待遇纠纷，后者是劳动者在劳动过程中发生的工伤待遇纠纷，但均属劳动争议。

司法实践中，劳动者与用人单位发生劳动争议后，劳动者不服仲裁委员会的裁决、决定、通知起诉到法院的案件，有相当一部分是仲裁委员会以超时效为由作出不予受理的书面裁决、决定或书面通知，有的数量甚至占仲裁委员会受案数的三分之一强(登封市仲裁委员会2003年至2005年4月底共受理劳动争议案件252件，其中因超时效不予受理的87件)。对于仲裁委员会以超时效未作实质处理的案件人民法院应该怎么办?如果以仲裁前置程序不予受理，虽可减轻人民法院的工作量，但对劳动者保护不够，这将形成当事人特别是劳动者告状无门，其合法权益无法得以保障的局面，这与《劳动法》的立法宗旨和人民法院审理劳动争议案件以保护劳动者利益为原则的精神是相悖的，为更好的解决此问题，司法解释第三条规定：“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过60日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者正当理由的，依法驳回其诉讼请求”。

仲裁时效是权利人通过申请程序请求劳动争议仲裁委员会保护其劳动权利的有效时效，如果不在有效期限行使，有可能使劳动者的利益得不到保护。《企业劳动争议处理条例》第二十六条规定：“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月内以书面形式向仲裁委员会申请仲裁”。第二款又规定：“当事人因不可抗力或者有其它正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。”《劳动法》第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当在劳动争议发生之日起60 日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的60日内作出，对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。”由于《劳动法》立法在后，且层次又比企业劳动争议条例高，因而在仲裁委员会受理的劳动争议案中，一般均以劳动争议发生之日起60日计算仲裁时效。而不按劳动者知道或应当知道权利受侵害之日起6个月计算仲裁时效。

怎样正确理解劳动争议发生之日?我们认为司法实践中应从《劳动法》的立法的目尤其是保护劳动者的合法权益，区分不同情况，从严掌握。1、解除劳动合同的仲裁时效。最高院法释(2004)8号《关于解除劳动合同的劳动争议仲裁期限应当如何计算问题的批复》规定：用人单位依据《劳动法》第二十五条第㈣项的规定，解除劳动合同与劳动者发生争议的，劳动者向仲裁委员会申请仲裁的期限应当自收到解除劳动合同书面通知之日起计算。2、拖欠工资的仲裁时效。虽然《工资支付暂行规定》(劳动部1994年12月6日发布)第六条规定：工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。但由于种种原因，企业拖欠工资的现象普遍存在，对拖欠工资的仲裁时效认定，不应是用人单位欠劳动者工资时，而应是用人单位明确拒绝给付或者劳动者明确请求支付之日起算。如果用人单位拖欠工资是有连续性，且劳动者与用人单位一直保持劳动关系，应从连续行为终止之日起计算仲裁时效。当然如果劳动者已离开用人单位而未给付工资的，则可从劳动者离开单位又明确拒绝给付之日计算。3、工伤仲裁时效。工伤仲裁时效不应以工伤发生之日起做为起算点，以工伤发生之日起做为起算点，对劳动者对于苛刻，只要用人单位按照需要支付医疗费、口头或者书面表示给以解决，均应认定双方尚没有发生劳动争议。如果工伤发生后，劳动者尚处在住院医疗期间，用人单位又推拖支付医疗费，则以医疗终结之日为劳动争议发生之日，因为在医疗期间劳动者不能行使投诉或者申请。如果劳动者因公死亡，只要死者家属已经向用人单位提出请求，用人单位没有明确拒绝或者死者家属向劳动行政部门申请进行工伤认定，劳动行政部门在工伤认定过程中不论花费多长时间，都不能认为超过仲裁时效。4、对司法解释第三条规定的不可抗力，正当理由的理解，不可抗力是指不能预见，不可避免的情势，正当理由是属于法官的自由裁定的范围，如果有证据证明当事人一直处于协商阶段，则可以视为正当理由。

《企业劳动争议处理条例》首要的目的是为了保障企业和职工的合法权益，《劳动法》首要的目的是为了保护劳动者的合法权益。在坚持以人为本，构建和谐社会的今天，把握好仲裁时效，对于正确审理劳动争议案件，维护劳动关系的稳定，促进经济的发展，无疑具有重大的意义。

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